La conciliación laboral pretende que el trabajador pueda adaptar su vida personal y profesional. Para ello, se establece la posibilidad de acceder a una reducción de jornada, un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 37.5. La jornada puede disminuirse entre un 1/8 y la mitad, es decir, que en un horario de ocho horas diario, es posible reducirlo una hora o cuatro como máximo. Lógicamente, esto implica también una merma de salario cuando se opta por reducir la jornada de trabajo.
Los empleados tienen derecho a reducir la jornada laboral en los siguientes casos:
- Por cuidado de un menor de 12 años, que además de hijo propio puede ser del cónyuge o pareja de hecho.
- Cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo.
- Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
- Estar al cuidado de un hijo menor de 18 años por hospitalización o tratamiento continuado por enfermedad grave. Aquí el mínimo de la reducción es del 50% y no hay un máximo.
La empresa puede negarse a la reducción de jornada si dos trabajadores de la misma empresa lo solicitaran por cuidado del mismo familiar. Por lo que respecta al salario,implica una reducción igual del salario, así como a los complementos,
aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte, no ven mermada su cuantía.
Reducción de jornada y de salario, ¿y las prestaciones sociales?
Más que la cuestión de salario, el principal inconveniente que suelen poner la empresas al respecto tiene que ver con los horarios por razones organizativas. La reducción de jornada siempre tiene que hacerse dentro del horario del trabajador. En el caso de turnos rotativos, la petición de reducción muchas veces tiene que ver con la solicitud de acceso a un turno fijo y dejar de trabajar fines de semana. Lareducción hay que pedirla por escrito con una antelación mínima de 15 días. Es necesario establecer un preaviso al finalizar la misma también con 15 días.
La reducción del salario implica que se cotiza por el sueldo que realmente se recibe, ingresando la empresa a la Seguridad Social el porcentaje correspondiente según el nuevo baremo. Pero durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo y durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares, se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100% en el caso de solicitud de prestación por incapacidad permanente, muerte, maternidad, paternidad y jubilación.
Pero, ¿qué ocurre si finaliza la relación laboral estando con una reducción de jornada? Si ha finalizado su contrato y tiene que solicitar la prestación por desempleo, se calculará como si no hubiese reducción de jornada, incrementando hasta el 100% de la cotización anterior a la reducción. De esta manera, el trabajador cobraría la misma prestación que si se siguiese en su puesto de trabajo sin la reducción de jornada. En este caso, no hay límites temporales como en las anteriores prestaciones de la Seguridad Social.
Dicho de otra manera, si un trabajador lleva cuatro años con jornada reducida por cuidado de un menor y se acaba su contrato o la relación laboral con la empresa, a efectos de prestación con desempleo, tendría la misma base reguladora que si no se hubiera solicitado dicha reducción de jornada. Es una manera de no mermar los derechos de los trabajadores una vez que tienen que solicitar su prestación.
En el caso de despido, la indemnización se tiene que calcular con el salario como si no se tuviese la reducción de jornada, siempre que no se haya superado el tiempo máximo de la reducción. Además, en el supuesto de ser despedidos en esta circunstancia, se podrá solicitar el despido nulo, aunque los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello.
La reducción de jornada tiene que ser una opción para los trabajadores que quieran o necesiten conciliar vida personal y profesional, pero no por ello tiene que suponer un menoscabo de sus derechos. Al trabajar un menor número de horas, su salario se ve igualmente reducido, pero no por ello tienen que mermar su derecho a prestaciones en caso de desempleo o suponer un menor coste del despido para la empresa.
